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"상대평가는 불공정"…직원 대부분이 납득 가능한 '성과평가' 방법은?

  • 윤선영
  • 입력 : 2018.04.03 06:01
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/사진=게티이미지뱅크
▲ /사진=게티이미지뱅크


[비즈니스 인사이트-184]
타인과 비교하기 보단 각 직원의 과거 성과와 비교했을 때 더 공정한 성과평가라 여겨져

성과 평가는 조직 운영에서 빠질 수 없는 요소 중 하나다. 문제는 성과 평가를 받는 직원들이 성과 평가에 대한 부정적인 마음을 갖고 있다는 사실이다. 그리고 이 부정적인 마음은 성과 평가의 효율성과 관리자들이 성과 평가를 할 때 각 직원의 직무와 연관된 성과 평가를 하는지에 대한 의구심에서 비롯될 것이다.

과연 직원들이 만족하고 납득할 수 있는 성과 평가를 할 수 있는 방법은 무엇일까. 이에 대해 조엘 브로크너 컬럼비아대 비즈니스스쿨 교수, 데이비드 드 크레머 케임브리지대 저지 비즈니스스쿨 교수, 천진석 컬럼비아대 비즈니스스쿨 박사과정생이 하버드 비즈니스스쿨 리뷰 사이트에 '직원들은 타인과 비교되는 성과 평가를 받고 싶어하지 않는다(People Don't Want to Be Compared with Others in Performance Reviews. They Want to Be Compared with Themselves)'라는 제목으로 기고했다. 그들의 연구 결과는 조직행동과 의사결정과정(Organizational Behavior and Human Decision Processes)저널에도 소개될 예정이다.

브로크너 교수, 크레머 교수, 천 박사과정생은 직원들이 성과 평가를 받는 것을 싫어하는 이유를 먼저 확인했다. 이유는 바로 성과 평가의 공정성에 있었다. 한 설문조사에 따르면 미국 직원 중 71%는 성과 평가의 공정성에 문제가 있다고 생각했다.

성과 평가에 있어서 공정성은 직원들에게 어떤 의미일까. 브로크너 교수, 크레머 교수, 천 박사과정생에 따르면 평가 결과가 자신의 실제 성과와 비례할 때 성과 평가가 공정하다고 직원들은 생각한다. 그렇지만 이것이 다가 아니다. 직원들은 평가 과정에서 본인이 배제되지 않고 포함될 때 성과 평가가 공정하다고 느낀다. 또 도덕적 요소를 기준 삼아 진행되는 평가를 공정하다고 본다.

이를 바탕으로 브로크너 교수, 크레머 교수, 천 박사과정생은 직원이 바라보는 성과 평가의 공정성을 높이기 위해 조직이 무엇을 할 수 있는지에 대해 알아봤다. 미국과 네덜란드 직원 1024명을 대상으로 총 4가지 조사를 했고, 여기에는 두 가지 기준점이 있었다.

첫 번째는 성가 평가 기준이 직원 본인의 과거 성과인 경우다. 즉 관리자들이 한 직원의 과거와 현재 성과를 비교해 해당 직원이 그 시간에 얼마나 성장했는지를 평가하는 것이다. 두 번째 기준점은 일정한 기간 동안 다른 직원이 이룬 성과다. 동일한 기간에 평가 대상 직원과 다른 직원의 성과를 비교해 누가 더 좋은 성과를 냈는지 알아보는 것이다.

두 가지 기준점을 바탕으로 조사한 결과 브로크너 교수, 크레머 교수, 천 박사과정생은 직원들이 본인의 과거 성과를 기준으로 성과 평가를 하는 것이 더 공정하다고 생각하는 것을 알게 되었다. 그 이유는 분명했다. 타인과 비교해 성과 평가를 할 때 직원들은 관리자들이 성과의 이면에 있는 디테일을 포함시키지 않는다고 생각했다. 때문에 다른 직원과 비교하는 것은 정확성이 떨어지고, 나아가 직원들은 그저 '또 한 명의 일하는 사람'이라 여겨지기 때문에 본인을 존중하지 않는다고 느낀다. 타인과 비교해 좋은 성과 평가를 받더라도 직원들은 결국 "지난번보다 잘했어"라는 말을 듣는 것이 "다른 사람보다 잘했어"를 듣는 것보다 성과 평가가 더 공정하게 이뤄졌다고 생각하게 된다.

이렇게 각 직원의 과거 성과를 비교해 평가하는 대표적 기업은 화웨이다. 화웨이의 철학은 시간이 지날수록 직원들이 성장하는 모습을 보는 것이다. 물론 다른 직원과 비교하는 성과 평가가 적용될 수도 있다. 그렇지만 화웨이의 성과 평가는 직원이 성장하고 발전하는 데 주력한다. 이는 화웨이 설립자인 런정페이 말에서도 알 수 있다. "각 팀이 일을 잘했는지 못했는지 판단하지 않을 것이다. 모든 직원은 발전하고 있기 때문이다. 다른 사람들보다 더 빠르게, 더 많이 성과를 낸다면 당신은 영웅이다. 그렇지만 느리게 가는 직원들을 나는 저성과자라 여기진 않을 것이다."

결론적으로 말하자면, 관리자들은 직원들이 각기 다른 사람이고, 그들은 본인 아이덴디티를 인정받고 싶어한다는 점을 기억해야 한다. 직원에게 과거 성과와 비교했을 때 본인이 얼마나 성장했는지를 보여주고 이를 강조한다면, 조직은 직원들이 원하는 '개인 관리(individualized treatment)'를 제공하고 공정한 성과 평가를 이루고픈 목표를 달성할 수 있을 것이다.

[윤선영 기업경영팀 연구원]

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